06 Июля 2017

Компании все чаще увольняют работников из-за сообщений в соцсетях. Провести грань между личным и публичным получается не у всех.
Тенденцию комментирует руководитель практики трудового права "Хренов и Партнеры" Татьяна Николаенко.


В России участились случаи увольнения сотрудников из-за сообщений в соцсетях, знает Татьяна Николаенко, руководитель практики трудового права компании «Хренов и партнеры». Работодатели считают, что своими некорректными высказываниями сотрудники подрывают имидж компании и наносят вред бизнесу, уточняет юрист.

Правила поведения сотрудников в соцсетях могут противоречить статье 3 Трудового кодекса, говорит Николаенко. Статья прямо запрещает дискриминацию из-за принадлежности работника к общественным объединениям или социальным группам и по другим причинам, не связанным с его деловыми качествами. Тем не менее доказать факт дискриминации в судебных конфликтах сотрудникам бывает сложно. Но самые настойчивые доходят до суда.

Например, в 2016 г. преподаватель Уральского государственного экономического университета проиграла иск о том, что ее незаконно уволили за написанный ею роман, который она опубликовала в соцсети «В контакте». В 2016 г. Свердловский областной суд рассмотрел ее жалобу, из которой следует, что она работала в университете, но ей не продлили срочный договор из-за ее литературных опытов в сети. Она требовала восстановить ее на работе и выплатить компенсацию. Работодатель смог доказать, что не нарушал прав сотрудницы. Далеко не всегда работник может убедить суд, что был уволен из-за активности в интернете. Понимая незаконность такого увольнения, работодатель находит другие причины: регулярные опоздания сотрудника или утрату к нему доверия, поясняет Николаенко. Если в компании есть правила, запрещающие поднимать какие-то темы в сети, и сотрудник был ознакомлен с ними, а процедура увольнения строго соблюдена, работодатель выигрывает в суде. В противном случае его бы выиграл работник, доказав, что его активность в соцсетях – его личное дело и компания ее не запрещала.

С полной версией статьи (доступна подписчикам) можно ознакомиться здесь